1基层气象人才紧缺已不能满足气象事业发展的需求和高要求

随着气象现代化的不断推进，区县级气象局的综合改革，承担的工作职能增加，对天气预报准确率要求也变高，气象事业发展对人才的需求和综合素质提出了更高的要求。但区县级气象局人员编制没有变化，仍然固定在10人左右，导致人手紧张，工作压力增大，大部分工作无专职岗位，基本存在一人多岗的现象。市气象局内设的职能处（室）和直属事业单位较多，区县级气象局科室有综合办公室、业务管理科、气象台、人影办、气象灾害防御中心、社会管理与法制科，出现一个人一个科的现象，平均一个人要对接市局2-3个科室，基本维持在完成常规业务的状态。

与此同时，北京区县级气象局对新进职工的招聘要求增高，一般要求北京户籍，气象相关专业且本科及以上学历，专科及以下学历人员基本不招收，每年招聘人员人数远远不能满足其需求数。其次，由于人员编制的限制，考出和退休等原因，导致在编职工年龄断层现象加剧，不能及时补充新鲜血液，而气象体制的改革又使得外聘人员流失严重。工作内容涵盖面广、人员编制少、人才数量不足等问题日益突出，基层的气象人才目前已不能满足气象事业发展的高要求。

2基层缺乏高层次、复合型人才

复合型气象人才,是擅长气象科学的某一领域,同时在其他学科能够以开阔和复合的思维进行研究和适应气象事业发展 。目前区县局气象局工作任务主要涉及综合气象综合观测、预报预警、人工影响天气、气象防灾减灾、为农气象服务等业务工作，同时承担人才建设、依法行政工作等社会管理职能，工作内容和项目不断增加，工作要求标准大幅提高，其工作任务越来越艰巨和繁重，气象体制改革后，对业务人员预报专业知识、科研能力要求大大提高，依法行政工作对工作专业性要求较高，高层次、复合型的人才紧缺，人才培养不能适应多学科交叉融合的趋势。而昌平区气象局2019年具有中级职称资格的人数为8人，初级职称资格的人数有3人，一直以来无高级职称资格的人员，从以上数据不难看出，基层气象局复合型、高层次人才稀缺，尤其是科研带头人紧缺，这就亟需锻炼一批复合型、高层次、一专多能的气象人才。

3.外聘人员的培养机制需进一步健全

大部分区县级气象局聘用人员比例接近全体职工的一半，聘用人员已成为区县级气象局人员的重要组成部分，主要从事气象综合业务、办公室文秘、依法行政等重要岗位工作，但与在编人员薪资待遇还存在一定的差距，不同程度会对工作造成一定的影响。目前区县级气象局通常用一定的福利待遇和打感情牌的方式激励和鼓励人才，对外聘人员的培养机制还不够健全，对聘用人员的职业发展和培训管理还有待进一步提高，聘用人员的积极性、归属感和安全感不强，从而导致聘用人才流失严重。