社会认同理论提出，人们出于潜在的自尊需要，会寻找并依附于一种可区别于其他群体的独特群体，当个体将自我与这个群体建立心理联系之后，就会形成对该类别的认同。因此，虽然用工单位并非劳务派遣员工的雇主，但劳务派遣员工的所有工作行为都在用工单位提供的工作场所内发生，其有对用工单位产生认同的心理需要。劳务派遣员工的组织认同具备以下三个方面的特性：
第一，组织认同是劳务派遣员工与不同群体比较的结果。社会认同理论认为个体会评价和比较各类群体的优劣、社会地位和声誉，争取把自己归入较优越的群体，并认为自己拥有的群体成员身份具有良好的社会特征。虽然在组织内部，与正式员工群体比较，劳务派遣员工是低地位群体，但若将比较对象由组织内延伸至组织外，劳务派遣员工也可以找到相对于自身的低地位群体，将自己归入高地位群体之列，而对用工单位产生组织认同。
第二，劳务派遣员工对用工单位产生认同需有环境条件支撑。劳务派遣员工对用工单位产生认同需有环境条件支撑，当环境条件不满足时，则难以形成认同。社会认同理论提出两种情况下，个体难以产生认同，一是当低地位群体和高地位群体之间的差异不合理时，低地位群体难以对组织产生认同，差异体现在薪酬、晋升与发展机会等方面。二是当群体的边界不可渗透时，低地位群体无法通过流动改变自身地位，其难以实现对组织的认同。
第三，劳务派遣员工的组织认同的形成是一个动态发展过程。劳务派遣员工对用工单位的组织认同水平并非一成不变，而是会随着其对用工单位的了解程度以及自身在用工单位中的身份改变而改变。在进入工作场所的初期，劳务派遣员工对薪酬待遇、福利、职业发展和组织制度等与自身密切相关的组织情境信息了解较少，对组织的了解大多基于外部社会群体的评价。此时劳务派遣员工缺乏与正式员工群体比较的渠道，其对用工单位的认同主要基于与外部群体的比较。此时，劳务派遣员工会积极寻找相对于其个人的低地位群体，将比较对象定位至“组织外”，寻求外部的低地位群体，并将自己归入优势群体，最终形成对用工单位的认同。若劳务派遣员工感知到自己所工作的企业被周围的人所认可和赞许，会唤起其对企业积极的情感体验。随着工作时间的延续，劳务派遣员工嵌入用工单位的程度会增加，也会越来越了解用工单位，其对用工单位的组织认同也将因用工单位实施的用人政策而有所变化。用工单位对劳务派遣员工实施与正式员工不一致的人力资源实践和缺乏对应的转轨机制使得工作场所中出现了两个地位不平等的群体。相对于正式员工，劳务派遣员工成为了低地位群体。当劳务派遣员工和正式员工之间的差异不合理，或劳务派遣员工感知无法转变为正式员工时（用工单位缺乏转轨机制），劳务派遣员工对用工单位的认同将有所降低。