（一）心理契约的内涵
心理契约这一概念最早隶属于社会心理学，后被引入管理学领域。“心理契约鼻祖”Levinson认为心理契约是在雇佣关系中，雇主与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望在意识上比较清楚，如工资和福利；而另一些期望在意识上则比较模糊 ,如长期晋升方面的期望。 Schein认为心理契约是组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一种不成文的期望。这种内隐的、不成文的期望即心理契约，有个体心理契约和组织心理契约两种类类型。
幼儿园管理者与幼儿园教师之间的心理契约即在心理层面上双方对彼此应付出什么同时应得到什么的期望值。对于幼儿园管理者来说，心理契约是管理者在心理层面上对幼儿园教师应具备怎样的业务能力、贡献多少的工作价值和幼儿园应给予教师多少工作回报的主观期望值。对于幼儿园教师来说，心理契约则是教师在心理层面上对幼儿园应具备怎样的条件、应给予自己多少的工作回报和自己应贡献多少工作价值的主观期望值。
（二）心理契约的形成与违背
Rousseau认为心理契约的形成主要经历四个阶段:雇用前阶段(pre-employment)、招聘阶段(recruitment)、早期社会化阶段(early socialization)和后期经历阶段(later experiences)。雇佣前阶段的雇佣双方尚未签订成文的人事聘用合同，因此管理者与求职者主要依据本职所需和发展前景的标准权衡是否值得建立雇佣关系，在此阶段心理契约开始作为双方的内心期望发挥作用。幼儿园管理者与求职者在此阶段，开始形成双方对彼此的期望，包括幼儿园管理者在内心预想求职者能否在学历、能力等方面达到其预期，幼儿园教师则在内心预想幼儿园能否在薪资待遇、晋升等方面达到其心理层面的期望。到了招聘阶段，心理契约随着雇佣双方劳动合同的签订而正式确立，组织和员工在内心形成对彼此在工作中应付出什么和得到什么的主观期望，并将此作为衡量职业价值的重要依据。幼儿园管理者期望与其签约的幼儿园教师能够在工作中表现积极且出色，如幼儿园教师符合管理者预期，则提供相应的价值回报。幼儿园教师则期望幼儿园能够提供满足自己预期的条件，如果幼儿园提供的价值回报符合幼儿园教师的心理预期，则会付出相应的工作努力。
心理契约的违背是一种失望和愤怒的“情绪混合体”。这种情绪情感状态的最低水平,是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。导致幼儿园管理者与幼儿园教师之间心理契约违背的原因一般有以下三个：
一是幼儿园管理者违背承诺。幼儿园管理者和幼儿园教师所签订的正式劳动合同中已明确规定雇佣双方的职责和回报，幼儿园教师的薪资待遇是其工作积极性的重要影响因素。根据马斯洛的需要层次理论，一个人只有在其基本生理需要被满足后，才会进一步寻求实现更高层次的需求。对于幼儿园教师来说，薪资待遇是其“需求阶梯”的第一阶段，只有当幼儿园教师获得与其工作付出呈正比的工作回报时，幼儿园教师才会转而实现其更高层次的需求，当幼儿园教师致力于满足其自我实现的需要时，工作积极性处于最高峰。然而，当幼儿园管理者违背事先在工资待遇上的承诺，不按照合同的规定下发工资或随意克扣薪水，使得幼儿园教师产生失望、被欺骗、被不公平对待的负面情绪，导致幼儿园教师心理契约的失衡和违背。