党的十八届三中全会强调，要打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，各地各部门自觉加大人才工作领域改革创新的力度，以政策突破带动体制机制创新。西部地区尤其应当加大人才培养机制的建设和创新。人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是西部地区经济社会发展的第一资源，主要包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才。本文中所研究的人才泛指这些各种类型的人才，西部地区主要泛指西部贫困落后地区。机制是指事物发挥特定功能作用的基本方式方法、策略程序、方案措施等的总和，即发挥某种功能作用的工作原理方法。机制侧重于实现目标发挥作用的工作原理方法，侧重于微观方面的具体方法。人才培养机制就是指为了满足经济社会发展对人才的需要，根据人才成长发展的规律，加强人才培养而采取的各种方式方法、措施手段的总和。人才培养机制创新就是对人才培养的方式方法、工具手段的
一、西部地区人才培养机制所存在的问题分析
自1999年西部大开发战略实施之后，西部地区人才工程得以全面开启。2002年中央制定和颁布实施《西部地区人才开发十年规划》，2003年中央专门召开了首次全国人才工作会议，把实施人才强国战略放在关系党和国家事业发展全局的重要位置，出台了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，成立了中央人才工作协调小组，并同时成立同一套机构、两块牌子的中央西部地区人才开发协调小组。之后，西部地区人才工作得以在国家层面上全面推进。2008年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称纲要）公布实施，尤其是党的十八大之后，西部地区人才工作进入了崭新时期。与过去相比较，西部地区在人才培养机制的建设上取得了明显进步，但从与中东部地区横向比较来看，还存在着许多亟需解决的问题。
第一，注重狭义上的人才培养机制建设，忽视广义上的人才培养机制建设。在西部地区的人才培养机制建设中，无论是专门的人才培养机构还是领导干部，往往都把人才培养狭义地理解为人才的短期培训和在职教育，把培养等同于培训，没有从广义上理解人才培养的内涵，没有从人才成长发展的要素构建人才培养机制，缺乏健全的考核评价和审查监督机制。例如，很多地方的党政人才培养机制建设局限于对在职人员进行培训，开展了新进公务员的任职培训、在职人员的学习培训、新晋职干部的履职培训等多种培训，却忽视了其他间接性的隐性人才培养机制的建设。在人才成长发展过程中，除了教育培训外，基础教育、组织文化、领导作风、制度公正、人才环境生态等都是不可或缺的重要因素，但这些因素往往没有被当作人才培养的因素而纳入培养机制建设的范围之中。西部地区对专业人才培养机制狭义的理解和实践也甚为突出。有的研究机构和高等院校，官本位、行政化导向比较严重，在调研中曾听到有教职工反映，有的高校领导认为“在大学里，一个处级干部的作用至少抵4个教授”。有的高校近亲繁殖比较严重，某大学的一个系，15个教师中就有8个是同一个导师的学生。有的学校，把专业技术人才的培养当作一种特权和资源进行垄断和控制，只有与领导关系好或是领导的亲信才有机会获得进修学习的机会。有的部门领导甚至与某些培训机构进行交易，挂羊头卖狗肉，打着培训学习的旗号搞变相旅游，搞利益输送。
第二，西部地区人才培养机制建设发展不平衡。不同地域、类别和行业的人才培养机制建设发展的差距较为明显，主要体现在：一是西部各省区的人才发展区域差距大。人才竞争力是人才培养机制发挥作用的结果，因此，我们可以用人才综合竞争力指数来反证其人才培养机制建设发展的程度。在西部地区中，以四川、重庆、陕西、内蒙古为第一等级，其人才综合竞争力指数在0.3以上，新疆、广西、云南为第二等级，其人才综合竞争力指数在0.25以上，而贵州、宁夏、青海、甘肃、西藏为第三等级，其人才综合竞争力指数低于0.25。[ 桂昭明、王耀辉：《中国区域人才竞争力报告No.1》，社会科学文献出版社，2013年版，第11页。]二是各类人才培养机制的建设发展差距较大。在六类人才培养机制建设中，有一个共同特点是：都比较重视党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才培养机制的建设，而忽视农村实用人才、高技能人才和社会工作人才的培养机制建设，缺乏相关培养机制。课题组在对云南省华宁县的调查中发现，各个乡镇都比较重视党政人才和专业技术人才培养机制建设，但在农村实用人才、高技能人才和社会工作人才培养机制建设方面还没有启动相关工作，这个问题在整个西部地区具有一定的普遍性。三是不同行业部门单位之间人才培养机制建设发展差距较大。一般来说，行业部门单位经济效益越好，人才培养机制的建设发展的水平就较高，反之，经济效益越差的行业部门单位，人才培养机制建设发展的程度就较低。在党政部门，掌握实权和资源较多的部门，人才培养机制比较健全，人才培训考察的数量较多；缺乏实权和掌握资源较少的部门则人才培养机制较为缺乏，只有主要领导有机会到外考察学习。在事业单位，管理较为规范和经济效益好的单位，人才培养机制建设比较健全，人才培养基本上能够有效有序公开地开展；管理较为混乱、经济效益较差的单位，科学合理、公平公正的人才培养机制比较缺乏。
第三，注重短、平、快的培训项目，忽视长期持续性的人才培养机制建设。这种带有功利性、政绩性的人才培养机制主要表现为：一是在人才培养机制建设上存在着明显的浮躁心态，热衷于短平快的人才培养模式。有的领导干部在人才培养机制建设上，没有认识到人才培养的长期性、全面性、基础性、战略性和系统性，在急功近利的浮躁心态驱使下，盲目自大地制定不切实际的人才培养目标，热衷于“运动式”的人才培训项目，追求形式上表面上的新闻效应、轰动效应，不愿踏踏实实地建立健全和推行科学合理的人才培养机制。如有的地区、高校和领导高调宣称要建设西部“硅谷人才高地”、“国内一流大学”、“国际知名大学”等，最终往往都是昙花一现。二是以追求GDP的方式来搞人才培养机制建设，注重数量、速度和效率，忽视质量、过程和效益。有的领导干部形成了以经济建设为中心的思维定势和路径依赖，自觉不自觉地用发展经济的方式来搞人才培养工作。在人才培养上搞招商引资、搞大学城、搞特惠政策，企望人才培养工作在短期内就能取得显著成绩，忽视了人才培养的规律和科学方法。三是有的地区及其领导干部在人才培养机制建设上热衷于追求“政绩工程”式的虚功。西部地区一些部门和领导往往以搞政绩工程的模式去搞人才培养机制建设，一方面大张旗鼓地宣传人才的重要性，宣称要重视人才，但实际上却以西部地区和本区域本部门经济落后为借口，却自己沽名钓誉参加天价培训班，不愿意在单位和地区的人才培养上加大投入，也没有真正下功夫花精力认真研究本地区人才工作开展的科学思路和对策，这就形成了人才工作中的“说起来重要，忙起来不要，查起来应付”的怪圈。