高管团队重组对公司战略变革的影响研究
摘要：本文从权力循环视角实证分析了CEO更替及高管团队重组对战略变革的影响。结果发现，内部追随者继任与高管团队重组和战略变革负相关，高管团队重组在内部追随者继任与战略变革之间起到部分中介作用；内部竞争者继任和外部人继任与高管团队重组和战略变革正相关，高管团队重组在外部人继任与战略变革之间的部分中介效应大于内部竞争者继任与战略变革之间的中介作用。
关键词：高管团队；战略变革；影响
高层管理人员和CEO既是组织变革的推动者和实施者，也是组织变革的重要触发因素。高层管理人员和CEO的变动通常会导致企业应对环境变化能力发生改变，同时也有可能带来企业内部权力结构的失衡，使得既定战略的执行和实施产生变化。近几年来，处于经济转型期的中国上市公司涌现出了大量高管更替事件。根据Wind数据的不完全统计，仅2013年1、2月份，不包括正常的高管换届，我国有关上市公司高管离职的公告就已超过100次，远高于去年同期水平。频繁的高管更替不可避免地会引发组织中普遍存在的政治联盟的调整与持续的政治斗争，形成不同权力群体之间的冲突，引起组织战略执行能力的变化和战略目标的变换，进而影响到企业的长期成长性和战略稳定性。从更替过程角度看，高管更替包括前任高管离任和新任高管聘任两个阶段，是一个紧密衔接的过程。新任高管从来源上可以分为内部继任和外部继任两种选择，而内部继任者与原高管的关系又存在密切与对立两种不同的情景。因此，在考虑新任继任者来源以及与前任高管关系的两个维度下，不同的继任者类型对企业战略变革行为有怎样的影响?不同的继任者类型是否会通过影响企业的权力结构变化来实施组织变革?目前研究并没有对此进行深入讨论。对于这一问题研究的薄弱在很大程度上削弱了已有理论对推动战略变革实施效果差异形成的解释力。从实践来看，基于中国本土管理情境对上述问题的验证，一方面可以给出不同继任者类型与董事会战略变革行为实施选择的耦合策略，另一方面可以明确不同继任者类型下的高管团队稳定过程，对指导我国上市公司董事会内部治理实践，理顺内部权力动态演进关系，提高上市公司经营管理水平都具有重要的理论和现实意义。
本文分析不同CEO继任者类型对战略变革的影响，同时引入高管团队重组作为中介变量，探究新任CEO如何通过改变公司内部权力结构来推动战略变革的内在机制，以期为在经营环境变得越来越动态化和复杂化的转型经济背景下的企业战略变革提供指导。相关研究评述
作为推动战略变革的重要力量，学者们对高管人员与组织战略变革行为的影响问题进行了广泛关注。Adamides等‘纵企业高层领导个人认知角度探讨了其对战略变革的重要影响；Haynes和Hillmanls]从战略变革实施过程角度分析了CEO自身权力对董事人力资本与企业战略变革关系之间的调节效应，明确了高管权力作为推动组织战略变革实施的关键要素地位；陈传明等同基于中国的特殊背景，综合了高阶理论和资源基础理论，验证了企业家(董事长)人口背景特征与多元化战略关系；樊耘等，刀建立了一个基于文化四层次结构的企业家对组织文化和组织变革影响的理论模型，分析了企业家在组织变革过程中所扮演的重要角色。
由于组织外部环境的急剧变化，单纯依靠CEO个人已难以适应日常管理活动的需要，企业越来越多地通过组建强有力的高层管理团队来处理管理事务。因此，对企业高管与战略变革关系的研究也随之转向对高层管理团队的关注。Anneloes等，‘将高管个人认知拓展到了团队行为，分析了高层管理团队与中层管理团队的互动、角色行为与信任对战略制定和实施过程的影响；Qian等Iq进一步探讨了外部环境因素对高管团队成员专业背景异质性与创新战略实施关系之间的调节效应；Thomas和Julian~]研究了高管团队异质性与战略变革实施效果的关系，认为高管团队在实施产品市场扩张战略过程中负有重要的责任，高管团队成员之间与任务相关的异质性如教育背景、组织任期等，对产品扩张战略与组织绩效关系之间具有正向调节作用，而高管团队成员之间生理上的异质性比如年龄、国籍等对产品扩张战略与组织绩效关系则起到反向调节影响。国内学者张平””用多元化熵简单考察了企业战略变革问题，发现高层管理团队的任期异质性和职业经验异质性与企业战略变革负相关；薛有志等，’’从企业国际化视角分析了组织变革与高层管理团队的关系，发现企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队，如果企业实施高程度的国际化战略，要求高层管理团队任期越短、任期异质性越小，而且团队规模和教育水平异质性越大。##end##
随着高管更替研究的深化，部分学者开始注意到企业高管权杖交接的制度安排对组织战略变革行为的影响。Murphy将原高管的离任情景分为强制更替和非强制更替两种，论证了企业高管更替事件本身与企业投资决策的相关关系，发现强制性更替将导致更大的企业投资决策的变化。研究发现CEO以及非CEO高管成员的同时离任与公司终止某项业务间存在显著的相关关系，但遗憾的是，没有进一步讨论新任CEO影响公司终止业务决策的内部作用。研究发现了外部继任能够带来大规模的组织变革进而增强组织绩效，但这种效应会受到家族企业性质的反向调节，以及来自成熟市场环境的正向调节；刘新民等分析了上市公司总经理更替模式对战略连续性的影响，探讨了高管团队重组和战略连续性在总经理更替模式与企业绩效关系中的中介效应。
纵观目前的研究文献，学者们主要从组织战略变革的静态视角考察了高管团队传记特征及其异质性或高管团队成员变化对组织战略变革的影响，所选择的战略变革的替代变量也主要是企业国际化战略、创新战略以及产品多元化战略等具体战略行为。综合分析可以看出，现有研究主要存在如下问题：一是对于战略变革的测度大都采用资产剥离或业务终止这种单一行为，或是以具体的战略实施行为作为替代变量，缺少对战略变革行为从量变到质变的过程考察，忽视了战略变革的连续性和动态性特征；二是对CEO继任类型的划分，多数研究仅仅从CEO继任者来源角度将CEO继任类型划分为内部继任和外部继任两种，缺少对内部继任CEO与原离任CEO之间关系的考虑。事实上，内部继任CEO与原离任CEO之间的关系状况将会直接影响企业的战略变革决策，如果新任CEO是原CEO的内部追随者，则其往往会选择坚持原有的战略安排，以确保组织行为的连贯性；而如果新任CEO是原CEO的内部竞争者，则有较大可能实施组织变革以改换公司局面。因此，可以综合考虑CEO的继任来源和与原CEO的内部关系，将继任者类型划分为内部追随者继任、内部竞争者继任和外部人继任等三种，不同的继任者类型必然会对公司权力结构带来不同的变化，进而会引发高管团队内部之间的利益冲突；三是集中研究了内外部CEO继任对于企业战略行为与组织绩效的调节效应，但没有考虑到CEO继任者类型对组织战略变革带来的直接影响效应，缺少对新任CEO通过影响公司内部权力结构的动态演进来推动实施变革行为的研究，难以准确刻画高层管理者面对环境威胁和机会进行战略变革反应的实质；综上，本研究将主要基于战略变革的过程视角，依据战略变革进程中可能表现的变化特征，构建战略变革程度测度指数，给出公司CEO内部追随者继任、内部竞争者继任和外部人继任等继任类型与高管团队重组、组织变革之间的影响关系，探究CEO不同继任情景下通过高管团队重组影响组织战略变革行为的内部作用机理，以期对现有研究进行有益的拓展。
一、CEO继任类型与战略变革
组织内外部环境变动是影响战略变革与组织绩效关系的重要因素，而CEO变更所导致的组织领导能力的变化则是企业发展中面临的重大动荡。按照这个逻辑，CEO继任类型作为组织内部环境变动的重大表现形式很可能会影响到组织战略变革。在继任CEO选择方面，当董事会不希望新的CEO过多地改变原有战略时，会倾向于从企业内部选择一个不确定性小的高管继任CEO职务，因而往往表现为原CEO的内部追随者继任。保持原有高层管理团队的权力均衡，维持战略与经营稳定是符合董事会的预期要求的，也是内部追随者上任后的重要任务。当董事会对原有战略不满，或公司股份、控制权结构、内部平衡关系发生变动时，也可能会选择一个与原CEO存在冲突或政治斗争的人继任公司CEO，表现为内部竞争者继任。在权力竞争过程中，竞争对手会向前任CEO发难，后者很可能在中途失去手中的权力。内部竞争者上位后会急于寻求变革以彰显自己与前任CEO不同且认为更加正确的战略主张，以获得董事会和高管团队成员的支持与信任。但由内部竞争者继任引发的战略变革具有一定的风险，在组织惯性的作用下，原有组织能力很难支持战略变革带来的组织震荡，源于内部竞争者也可能很难在短时间内塑造和扩充组织能力。
与内部人继任不同，外部人继任更多地发生在组织经营业绩较差的时候，也就是意味着组织内部缺乏能胜任CEO职务的时候。因此，外部继任者往往承受更大的压力去提升企业绩效，进行战略变革往往是其首要选择，表现出比内部继任带给企业更多的战略变化。外部继任者能够带来组织稀缺的新知识和新技能，新补充的个人社会网络也能够迅速的帮助塑造或是转化为组织能力；而且新任高管本身与企业原有的战略和决策没有太多的关联，不存在与高管团队成员之间个人感情羁绊的情境下更容易进行大刀阔斧的变革。基于以上对不同继任者类型在推动战略变革意愿和自身权力的分析，可以认为CEO内部追随者继任与战略变革负相关，CEO内部竞争者继任与战略变革正相关，外部人继任与战略变革正相关。
2、CEO继任类型与高管团队重组
不同的继任者在担任CEO职位后往往会带来不同的高管离职情况。已有学者研究了总经理变更后的高管稳定性特征，但仅仅是考虑了高管离任前的情境即高管的常规更替与非常规更替，没有充分分析新任高管继任类型。高管更替包括原高管离任和新任高管继任两个环节，继任者来源不同会给企业内部权力演化带来不同结果。首先是内部追随者继任，CEO更换情境会影响到高管团队成员的更替，而内部追随者继任反映出了计划周全的继任过程，目的在于确保新任CEO和高管团队能够顺利实现权力交接，这期间原高管团队成员对内部追随者的继任会建立起良好的心理承受预期，由继任问题所导致的高管团队成员非正常离任相对较少。偶尔发生的团队成员离职情况，也可以理解为正常退休或常规离职。内部追随者一般与前任CEO有着相同的行为惯性，对管理团队及企业现状有很大的认同感，并不会带来过激的高管团队重组现象。其次是内部竞争者继任。与内部追随者不同，竞争者是通过能力显现和权力挑战获得晋升的，在获得董事会认可的同时也面临着变革的压力。继任者作为内部人所具有的知识和信息可以帮助他准确评估现有高管团队成员的能力，以此做出正确的人事任免决策。由于战略观念冲突以及权力斗争失意，那些与新任高管竞争的高管团队成员往往会选择自愿离职。两者效应的加总会引来高管团队大的重组震荡。最后是外部人继任，外部继任更多地发生在公司经营业绩较差而且是在董事会确信企业内部没有合格继任者的情况下。外来继任会加剧高管团队成员间的紧张关系或引发对立情绪，一部分本来有内部晋升期望的高管成员可能会选择主动离职，而新任CEO为巩固自己的权力也会提拔一些对自己忠诚的人，排挤一些能够挑战其权威的人。基于以上分析，我们认为内部追随者继任与高管团队重组负相关，内部竞争者继任与高管团队重组正相关，外部人继任与高管团队重组正相关。
3、高管团队重组与战略变革
高层阶梯队理论认为，高管团队的变化是公司战略变化的关键变量。在企业的战略变革过程中，高管团队是最主要的发起者和主导者，他们的理念、经验、知识、思维模式和偏好等个体特征，以及高管团队内部成员间的同质性与异质性等团队特征都不可避免地会嵌入其中。高管团队发生重组的情况下，由于新成员的加入势必会使得整个高管团队的知识存量发生改变，在知识整合过程中较容易产生新的思维和想法，往往会反馈在组织战略调整上。从企业家网络视角来看，新任高管团队成员个人网络会在很快的时间里转化成组织网络，进而塑造了新的组织能力，以往受组织能力约束的战略设想在此刻能够得以施展，因此会推动组织发展变革。通过过对高管团队决策过程的分析发现，CEO和高管团队其他成员会从不同维度影响企业战略决策过程。另一方面表现在，高管团队执行力是战略成功实施的主要推动力量，当战略发生调整时往往会产生围绕战略而进行的人事变动，确保新的高管团队能与战略的顺利推行进行高度匹配。鉴于此，我们认为高管团队重组与战略变革正相关。
4、CEO继任类型、高管团队重组与战略变革的关系模型
CEO是美国在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新的产物，它的出现在某种意义上代表着将原$董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。在我国，CEO概念最早出现在网络企业中，并且在这一称谓使用上带有很强的随意性。形式上CEO与总经理二者都是企业的“一把手”，但是一般来说CEO既是行政一把手，又是股东权益代表人，而总经理不一定是董事会成员，有学者认为CEO实际上是我国的50％董事长职％与50％总经理职能的加总。但在我国存在很大一部分企业，在其发展壮大过程中，某一位具体的企业家起了非常大的作用，个人权威在企业中形成了一种强大的影响力，即使在公司上市后专任董事长职务，其手中的经营权也不会全部让渡给管理层，而且经理层中任董事的例子也屡见不鲜。在这种情况下，不管具体称谓是什么，董事长、总裁或是总经理，实际上都符合CEO的职能特征。CEO变更与企业战略调整之间的关系依赖于企业经营过程中企业领导人的作用。不同的CEO继任类型由于其权力特征差异往往在高管团队中表现出不同的行为特点，具体体现在其他高层管理团队人员的变化。因此，新任CEO会通过高管团队重组的推动进而影响企业的行为包括企业战略变革。
不同的继任类型会给组织带来不同的权力结构演变进而会影响组织进行变革程度的可能性。具体来说，内部追随者继任与高管团队重组和战略变革负相关，内部竞争者继任和外部人继任与高管团队重组和战略变革正相关。董事会对企业CEO继任类型的偏好要取决于对企业未来战略的选择。如果董事会认为现有企业战略不正确，执行结果不好时，董事会迫切希望新任CEO彻底改变原有战略，这时选择一个不确定性小的前任CEO的内部追随者继任CEO不一定符合董事会预期，内部追随者往往出于对前任CEO的个人崇拜对现行战略表现出强烈的认同感，因此选取内部竞争者特别是外部人继任更能够推动战略变革。进一步可以发现，高管团队重组在CEO继任类型与战略变革关系之间起到了部分中介效应，其中高管团队重组在外部人继任、内部竞争者继任和内部追随者继任与战略变革之间的中介效应呈现依次递减特征。新任CEO会通过高管团队重组满足自身对权力的欲望和需求进而顺利推动实施自己的变革战略。内部追随者继任对高管团队重组的作用不大，从权力结构方面来看，内部追随者继任更大程度的保持了原有权力均衡状态，极少的高管团队成员离职我们可以认为是正常的人事变动，而内部竞争者或是外部人在新继任后都有自己的野心和雄心，具有很高的权力需求和成就需求，往往采取的行动就是调整高管团队成员来构建对自己有力的权力结构，从而牢固自己的职位，从侧面也支持了管理层堑壕理论。外部人继任对高管团队成员重组的范围更大，而且带来的变革往往是突破性变革，与此相比内部竞争者继任在进行变革时还需要克服惯性和人际关系的影响，现实中存在着更多的障碍。
本文的研究为我国公司推动战略变革和转型提供了重要的参考价值。作为企业一项战略性资源，企业CEO继任类型对战略变革起到了不同的推动作用，不同的CEO继任类型会借助高管团队重组这个手段来构建对自己有力的权力结构态势进而顺利推动实施变革，这不仅从理论上促进了我们对CEO继任类型、高管团队重组和战略变革关系的把握，而且可以从另一方面对很多企业实践给予解释。
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