《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)中明确指出了：“适应中国国情和时代要求，完善学校目标管理和绩效管理机制，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策。”海南大学儋州校区公寓辅导员队伍建设时间所处管理环境复杂，根据其他学校队伍建设中 “重管理，轻开发” 队员能力素质不足、激励机制不健全、考核方式单一等经验，公寓辅导员队伍以OKR工作法为核心，搭建了独特的的管理体系。
（一）营造组织文化
OKR工作法在国内外企业管理中实践，取得显著成效。但在高校组织中运用，对于管理者而言，可借鉴经验少；对于团队成员来说，OKR的管理思维还不成熟，还需要不断地适应。因此需要营造与OKR管理理论相匹配的组织文化。这种文化应注入时代需求的新鲜血液和保留组织的优秀传统，是一种积极向上的“好”文化。在组织文化的引导下，个人逐渐适应OKR的管理思维，增强团队的凝聚力和执行力。
（二）建立激励机制
进行OKR工作法，不是为了考核，而是为了发散其思维，激发队员潜能，创造组织最大的价值。激励主要从物质和精神方面激励。物质环境上，积极为公寓辅导员创造便于沟通、轻松解压的值班工作环境。例如配备巡逻专用的手电筒、袖章，走寝用的工作牌，值班室内的水电设施齐全以及适当的绿色植物等。还可以将学生的奖助、薪酬等事宜与考核挂钩。同时也注重精神上的奖励。比如给予组织公寓辅导员评优等荣誉，树立榜样的力量，给与关爱、理解和支持等。
（三）建立淘汰机制
作为管理工具的OKR，时刻提醒队员主动、负责。如果出现队员不适应的情况，为了避免组织目标不能完成的现象，应实行动态管理的淘汰机制。被聘用后不代表“做好做坏一个样”，组织随时解聘，随时纳新。
（四）建立多元考核机制
虽然每个成员的KR是围绕O来制定的，方向大体一致，但OKR工作法中关键结果的制定具有很大的自主性，因此需要建立规范的、多元的绩效考核制度。例如，实行学期累积制和每月初始值制（100分）相结合。即每个月月初每个公寓辅导员都是初始值100分，流动辅导员按考核制度的标准进行相应加减分，加减分无限制。每个月月末得分进行累积，即学期累积制。学期分数排名靠前者可继续留任下学期公寓辅导员。从学生公寓辅导员常规工作中两个半小时的值班制、巡逻、会议、每周OKR专项工作、包括穿着整齐和佩戴工作牌在内的工作纪律要求等多元标准考核。
（五）提供成长的平台
除了追求物质需要（公寓辅导员有薪酬和值班环境保障），根据马斯洛需求定理，为了促进团队协作（情感和归属）、实现岗位价值（尊重的需要），促进自我实现的动力，结合OKR工作法的特点，由于目标是具有挑战性的，对执行者能力素质期望大大提高了，那么就需要为执行者提供适应高要求的成长平台，因此建立和完善培训必不可少。培训机制可从加强思想教育、职业素养、数据挖掘、信息渠道建立、软件技术等方面培训。