（一）分配公平理论
美国心理学家亚当斯于1965年提出公平理论。公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据此指导行为的过程。
公平理论认为职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较和历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较结果表明收支比率与别人相比对等或超过别人且历史比较的结果超过过去时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作会继续努力。有时候，员工也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。如果通过比较，当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率与别人相比小于别人时或不如过去时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。当职工感到不公平时，可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬，或自己暗暗减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾甚至是离职等行为。
（二）程序公平理论
Leventhal 等人提出的程序公平标准，包括分配制度的制定、执行和完善，即分配决策的制定与实施过程是否公平。Leventhal 和他的同事提出了衡量程序公平的6 个标准: （1）一致性：整个决策期间，所有可能被决策影响的成员，都应该适用相同的程序；（2）避免偏见：在决策过程中，决策者对该决策不应有先入为主的偏见，并避免涉及自身的利益，同时应该乐于接受所有观点和意见;（3）准确性：应该尽可能地依据最完整的、最有法律效力的信息以及有佐证的意见进行决策；（4）可修正：对于不适当或不公平的决策应该留有可以修正或撤销的余地；（5）代表性：所有可能被决策影响的成员所关心的问题与价值观都应予以考虑；（6）道德与伦理规则：决策程序必须符合那些可能受到决策影响成员的基本伦理道德和价值观。若管理者严格按照上述标准进行决策，能够确保决策中充分考虑各种观点及各方利益，避免产生不公平感。
（三）互动公平理论
毕斯(Bies)和牟格提出互动公平理论。互动公平分成两种:一种是“人际公平”,另一种是“信息公平”。人际公平反映在执行程序或做出决定时，管理者对下属的礼貌、尊重以及维护其尊严的程度。在程序实施过程中，若下属受到了尊重和礼遇，有一定的话语权，有机会参与决策等，不管结果是否公平，下属觉得分配是公平的。根据实验对象过程中对人际交往的期望，Bies 等提出了交互公平原则: 公正( 决策依据的解释) 、真实( 信息的准确性) 、尊重( 待人有礼貌) 和恰当( 待人的无偏性)。信息公平是指信息在组织内部的传播透明、公开，并对下属的疑惑作出相应的解释。
在管理实践中，程序公平和互动公平可以看做是管理过程的公平，分配公平可以看做是管理结果的公平。高校教师作为有尊严的知识分子，不但关注结果的公平，更加关注过程的公平。如果高校不注重教师的组织公平感受，高校教师的组织认同程度必将降低，人心涣散，凝聚力下降，不利于高等教育的良性发展。