（一）高校制度改革引发组织不公平感
制度的不公是最大的不公平。组织中往往存在领导-部属交换关系（LMX）。 研究表明，领导与不同部属会有远近亲疏各不相同的交换关系，领导会和一部分部属建立特殊的关系（圈内人），其余人就成为“圈外人”。由于中国文化的权力距离高，改革的走向与进程更多由领导者掌控，如果那些有话语权和影响力的人，不是出于公心， 而是根据不同的 LMX（领导-部属交换关系）进行选择性改革，如职称、岗位聘任条件、绩效工资方案朝有利圈内人的方向设计，将造成极大不公平感。
晋升高一级的职称是高校教师的主要追求之一。近年来随着教育部对高校的量化考核不断深入，高校必须提高学校内涵式发展和科研水平以便于在竞争中胜出，为了让教师出科研成果，有些高校开始修改职称评定政策，盲目提高晋升高级职称的条件和门槛，这些晋升条件甚至高于省人力资源和社会保障厅制定的条件。早些年职称晋升一般要求发表6普通篇论文就可以，现在发表二十多篇文章都不过关，非学校认可的核心期刊不行，非出版专著不行。前后职称评定的条件天壤之别，让后来者失望、寒心，并强烈感觉不公平。同以往只有6篇垃刊文章就评上高级职称的教师相比，现在的教师感觉被组织戏弄和抛弃。
职称制度的改革与教师的收入息息相关。如果职称制度的改变没有进过充分的讨论，尤其是没有让即将参与职称评定的教师参与决策，只是高校领导与精英集团商议的结果，程序公平就难以做到，制度的公平就难以保障，基层教师的不公平感随之出现。
（二）收入差距的拉大引发组织不公平感
同发达国家比，我国高校教师的收入整体较低。但不患寡而患不均，收入分配的不均是高校教师产生不公平感的最重要原因。近年来不同级别、岗位的高校教师收入差别收入逐渐拉大。不同级别职称的教师，基本工资和奖励性绩效差别更大。2013年调查显示我国高校专任教师的平均年收入为9.73万元，正高级职称教师的平均年收入为14.36万元，分别是副高级职称和中级职称教师的1.39倍和1.73倍。
近年来高校行政岗与专任教师岗收入差别不断拉大。同一高校内部普遍存在着同一职称教师，行政岗的绩效大于专任教师的绩效；而国内高校兼有行政职务的教师职务补贴相对较高，从5000～20000元/年不等，而且职务越高，补贴越多，所以造成“学而优则仕”，教学与行政“双肩挑”现象较为普遍 。实际上，由于高校行政化，行政岗位不断增多，但工作任务却是逐渐下放。专业评估资料撰写、教学检查、项目申报等工作都是专任教师完成，行政教师多是发发文件，收收资料。而专任教师还需承担大量的教学工作，通常是周课时在16节以上，担任多门课的教师备课任务和压力都大。在工作量如山的情况下，中低级职称的教师的收入却是全校最低的。通过与行政岗同职称教师的收入、付出比较，一些中低级职称专任教师凸显不公平，要么跻身到行政岗去，要么暗自减少自己的劳动付出，以求心理平衡。但教育是良心活，大部分教师会保质保量完成教学任务，只是心里憋屈，如果有机会，他们会选择离开。
（三）领导行为引起的不公平感
领导者自身处事不公或不按制度和规则办事、因人设职、用人唯亲、独断专行的领导方式等让教师感到不公平，得不到尊重和礼遇。高校教师有尊重和自我实现的需要，努力工作希望得到学校的认可和肯定。但是每年年中考核和年终绩效考核优秀和先进工作者的荣誉称号多被领导当成稀缺资源用于交换。其次论资排辈问题严重，在进行评奖评优中，年纪大、资历深的无论在当年工作中是否做出突出成绩都能够获奖获优。这样的评奖评优一方面无法实现对成绩突出者的肯定，另一方面会造成强烈不公平感的产生。考核结果的形式化造成有能力的青年教师跳槽离开，不得不依靠组织生存的教师失望后慢慢变得麻木或混日子或日益油腻。
高校教师受到组织不公正待遇时一般不会采取过激行为，大多默默忍受，工作积极性降低，产生职业倦怠，教学质量下降，失去对组织的认同和归属感，生活压力大的教师会产生心理问题，影响心理健康和精神健康，也影响着高校教育质量的提高和高等教育的良性发展。