党的十九大提出了新时代“我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。高等教育领域也存在优质教育短缺等发展性问题，高等教育在履行自身职能:人才培养、科学研究和服务社会等方面还存在很多问题。教师是立教之本、兴教之源。要想给社会提供高效优质的教育服务，就必须充分发挥教师的积极性、主动性和创造性，不断激励教师为教育事业奋斗。
（一）高校制度规则的制定和执行要注重公平
高校绩效分配制度要体现公平。显然，当前高校职业分层分级是追求效率的体现，其初衷是实现人尽其才，敦促教师通过“实力”达到职位晋升，从而促进个体和组织的统一协调发展。但规则的制定必须以公平正义为前提，在公平中实现效率。公平是效率的前提和保障。只有制度和规则公平才能激发高校教师的积极性、主动性和创造性，为社会提供更优质的教育服务。高校教师绩效改革需要在提高中低职称教师收入水平的基础之上，深化各级人才的收入分配机制，报酬分配体现"多劳多得，质优多得，责重多得"的原则，使高级职称教师、学术精英的收入水平与其他教师保持渐进式平衡，缩小高校教师之间收入差距，保证整个收入分配体系的公平性和稳定性。
此外，在绩效分配、职称评定、岗位聘任等规则制定过程中注重程序的公平。建立有效沟通渠道，赋予教师对改革进程的知情权和监督权，提高教师对组织的信任感。教师更加看重公正合理的程序。 要高度重视互动公平，制度的制定注重教师的参与性。制度执行中避免偏见，做到一视同仁；制度和规则避免朝令夕改，保持制度的可持续和稳定性有利于教师公平感的维持。若制度需要修改则须遵守可修正的原则。
（二）领导行为遵循公正原则
领导行为是否公正将直接影响教师比较对象的正确选择，如领导处事不公，教师必将选择受领导"照顾者"作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，高校领导要平等地对待每位教师，公正地处理好每件事情，避免因情感因素导致管理行为不公正。
（三）引导教师形成正确的公平感
根据公平理论，教师的社会比较或历史比较往往是凭个人的主观感觉，因此，高校管理者要多作正确的引导，使教师形成正确的公平感。人们往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。现代社会人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，加上现实生活中人们收入差距增大，增加教师产生不公平感的可能性。高校管理者要引导教师正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。在精神上，采用关心、鼓励、表扬等方式，让教师体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。