(一)拓宽笔试考试内容
按照《幼儿教师专业标准（试行）》对幼儿教师的素质要求，依据专业素质形成的学科基础差异性，结合学科分类标准，把可作为笔试的课程或内容整合归类，得出教师招聘笔试的内容共三大类：通识性知识、学科专业知识、教育类知识。通识性知识涵盖文化素养的全部内容、思想道德和能力素养的部分内容，侧重于“博”；学科专业知识与专业素养相对应，侧重于“专”；教育类知识涵盖心理素质、理念素养、育科学及能力素养的部分内容，侧重于 “教”。幼儿教师招聘时，可针对性地选择考其中一类知识，也可选择考两类或三类知识。
（二）调整招聘考试的流程
各地区教师招聘通常是先笔试，后面试。在面试的过程，笔试的通过者中表现的不尽人意，园方也得勉强的收下。同时综合考核成功的应聘者在进入幼儿园实际工作中，存在一种现象：新教师在应聘之前对幼儿教师职业的特殊性缺乏一定的了解；容易产生职业倦怠感或者造成新教师的流失。为避免这些问题，应将面试环节前移至笔试之前。面试中充分考虑园方的意见，待聘教师和园方应该双向交流，园方需要对求职者进行深入了解，更直观地感受求职者的气质、性格。了解幼教职业的特殊性和专业性。面试结束后就面试过程做简单的总结性陈述，帮助应聘者对幼教职业有更加直观的认识。面试结束后就面试过程做简单的总结性陈述。最后面试成绩合格后方可进入下一轮的笔试考试。
（三）情景教学，综合考核幼儿教师的专业素养
师幼互动是检验幼儿教师专业素质有效性的重要指标，真实的情景教学可以从不同角度展现幼儿教师个性与能力，如师幼互动、组织教学能力、随机应变能力、解决问题能力、创造力、情感态度和沟通能力等。其次采用现场提问现场回答的方式，重点考察应聘者的思维应变能力、承受挫折、控制行为的能力等，以及考生的教育意识、自信心、自我学习的能力等方面进行了解，综合评估应聘者是不是符合幼师职业的要求。
（四）加强对面试考官的培训，完善考官队伍建设
首先，对于面试考官的人选要精挑细选，要从当地教育部门和幼儿园的领导和优秀教师中选拔，并注意其职务、教龄、专业等的搭配，使考官团队具有开放性。具体而言，这些考官后备人选在业务上要精通、心理素质上要过硬，对于教育基础知识要精通，能够把握好教师职位的专业知识和职业要求，善于发现人才，掌握提问的技巧，熟悉自己业务，还要经过专门培训及严格考核方可确定为正式考官。其次，要明确考官资格，认真审核其资历。这是因为只有对考官的基本素养和任职资格认真核查，才能够减少因考官个人素质原因而产生的不必要问题，比如面试过程过于随意，考官过于拘泥于自身的经历而对考生评分不够客观。同时为了使考官队伍具备一定的层次性，要对考官进行等级划分。最后，要加大考官队伍的培训工作，因为随着时代的变化，新的教育理念、教育方法也在推陈出新，所以考官也不能局限于自身的见识，这点对于一些教学时间较长的优秀教师考官尤为重要，要通过培训工作使考官队伍时刻走在教育前沿，特别需要强调的是，最近频繁发生的虐童事件，引发越来越多人重视幼儿教师的师德理念和心理健康，由此在面试考核中增加一位心理学的考官，对应聘者的心理素质进行综合考核。把教师心理健康研究的成果广泛应用到教师的选聘和培训中提高教师师资队伍的质量；提高教师工作绩效和生活幸福感。以适合教师角色的需要。以此才能够将那些符合教育发展的未来教师选拔出来。
（五）成立招聘遴选委员会
区县教育局和人力资源局共同设立招聘遴选委员会，是为专门对教师招聘活动组建的。首先遴选委员要制定一套教师录用的计划和程序。其次委员会要与幼儿园的人事代理核实待聘教师的专业需求，拟定明确的岗位说明和评价标准，使招聘目标和人员甄选符合园方的要求。对于委员会来说，最重要的是招聘的专业条件和特殊的资格要求要与和幼儿园的意见保持一致。对于如何衡量待聘幼儿教师的师德理念、专业知识和专业能力要联手决议。需要注意的是遴选委员会成员事先要经过专业培训，务必熟悉并理解幼儿园的办学思想、课程理念、人事政策等，这样招聘的教师才最大程度符合园方的需求。提高教师入职的满意度，以确保招聘幼儿教师队伍的质量。