（一）就业歧视规制缺陷
首先，相关法律法规的立法层次较低，地区差异性较大。我国目前并没有专门的反就业歧视法，女性的就业保障一般参照《宪法》、《劳动法》以及《妇女权益保障法》等原则性规定，以及一些部门规章、地方性法规、规章，但这些大都表现为立法层次较低、稳定性差，修改变化繁琐。而且地方性法规都是针对当地特有的情况制定，地区差别较大，参考性较差。其次，关于就业歧视条款规定得过于笼统。虽然我国已经制定了《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》等一系列保护妇女平等就业权益的法律规范，但是值得深思的是在这些法律中并没有关于就业中性别歧视的明确定义，这也是两性平等就业中的一个难以解决的问题。最后，缺乏专门性执法和监督机构。《妇女权益保障法》第53条规定了维护妇女权益的专门机构是妇联组织。但实际上妇联组织的法律地位仅仅是一个公益性的社会组织，并没有具体的执行权力和执行能力。尽管《劳动法》第85条明确了劳动行政部门监督职责，但并没有明确地包含就业歧视方面的相关规定。劳动监察部门在维护妇女就业权利等方面的作用并没有充分显现出来，其监督作用力度不足。
（二）公共服务制度尚需完善
首先，现存的公共托育服务制度需要进一步完善。单纯的生育政策变化并不能从根本上快速解决我国人口危机，需要不断完善一对夫妻可生育两个孩子的配套政策，强化女性的二孩生育意愿，提高解决人口问题的效率。托育公共服务体制的不健全主要表现在：第一，公共托育服务边缘化。目前，在“学前教育重抓幼儿园”的主流观念下，0—3岁的托育教育只被作为学前教育的附庸和补充而存在。第二，公共托育服务机制不顺，管理无章可循。三是支持家庭维系与发展的法律政策措施不健全，许多原本下沉到家庭的责任无法由政府、社会和家庭共同承担。其次，劳动监察执法不能落到实处。第一，监察机构缺乏行政强制措施和执法的权力。《劳动保障监察条例》虽然赋予劳动监察部门有调查和取证并进行行政处罚的权力，但是我国现行立法并未赋予劳动监察部门采取行政强制措施的权力，这就使得劳动监察部门在调查取证时难度加大。第二，监察机构的执法阻力较大。在实践过程中，当地政府通常出于本区域经济发展，对管辖范围内的企业，尤其是当地支柱性企业给予偏袒和照顾，导致劳动监察部门适度放宽执法的标准。
（三）司法救济制度缺陷
我国现行的劳动纠纷解决机制是“一调一裁两审”的模式。该纠纷处理机制规定了多种救济途径，表面上看可以促进案件分流处理，保护当事人合法权益。但事实上随着劳动争议种类的增加，更加复杂而棘手的案例亦层出不穷，现有机制在纠纷处理上显现出诸多不足之处，其主要表现在：首先，调解机制作用有限。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的双方当事人在达成调解协议后制作的调解协议书应当由双方当事人签名或盖章，并经调解员签名、盖调解组织的印章后生效，当事人应当履行其法律责任。但是如果不履行，当事人应承担什么样的后果，并没有作明确规定，调解协议的法律效力亦尚不明确。其次，劳动仲裁程序过于行政化。首先，劳动争议仲裁机构必须向劳动行政部门负责，接受该行政部门领导；其次，劳动争议仲裁委员会的办事机构，必须向劳动争议委员会负责。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门的负责人担任，办事机构向两个上级负责，实际也就是向一个领导负责。但是整体来看，劳动争议仲裁委员会毕竟不是劳动部门，所以劳动争议仲裁也不能等于劳动行政决定。