结束文革、恢复高考、改革开放至今已经过去了四十余年，应该说我国的人力资本质量和人才队伍建设发生了巨大改变，人才资源总量增长非常明显。但是问题也非常明显，《国家中长期人才发规划纲要（2010-2020 年）》提出我国人才建设中的五大问题，其中包括：“高层次创新型人才匮乏”、“人才结构和布局不尽合理”、“人才发展体制机制障碍尚未消除”等。2017年4月，科技部《“十三五”国家科技人才发展规划》指出了类似的问题，如：“科技人才结构性矛盾依然突出，科学前沿领域高水平人才、高端研发人才和高技能人才存在较大的供给缺口”、“‘以人为本’的科技人才评价激励机制亟待完善”、“科技人才流动渠道不够畅通，在产学研之间的流动存在制度性障碍”、“有利于科技人才成长的政策环境和保障机制建设尚待加强”等等。
这些事实说明，不仅仅是我国人才整体质量水平同世界先进国家相比存在较大差距，而最关键的是：人才流动壁垒，激励和保障机制不完善等制度性障碍是构成我国人力资源风险的共性问题。境外教育消费人才流失的背后折射出我国人力资源管理体制存在重大缺陷。
首先是人才自由流动受限。人力资本理论提出“迁移”是人力资本投资的途径之一，人才流动意味着个体人力资本提升。目前的人事管理中流动壁垒依然存在，其结果是不能够人尽其用，个体人力资本价值无法体现，社会人力资本总量上升受限。
其次是激励保障机制不健全。教育和科技领域投资相对不足，造成我国高层次人才基本待遇偏低，生活成本过大，研究与开发类人才发展初期得不到能够维持有尊严生活的基本经济条件，人才有被迫转移到经济金融领域的现象，留学也都倾向于读“商科”，造成智力资源错配，制造业和高新技术人才短缺。加之社会保障制度改革没有跟上，人才流动过程中职业风险偏高，导致部分潜在优质人才不能够脱颖而出，国家人力资源浪费严重。长期以来我们在“育人”、“用人”导向与政策策略上存在偏差。
三是人才评价机制缺乏公正性、科学性。海归人才为何再“归海”？核心问题出在了人才评价机制上，而且多为非学术因素，这极易造成他们的挫败感。在国内人力资源管理体制存在缺陷的压力和挑战下，那些无法融入这种制度环境的人最终只能选择再“归海”，再流失成为一种必然。