胜任力(Competence)是20 世纪70 年代初期,由哈佛大学McClelland教授首先提出的概念。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征(McClelland,1973)。但至今为止，学术界对胜任力内涵的界定尚未统一，目前主要有三种观点：特征观、行为观和综合观。综合三种观点不难看出，胜任力是可以通过行为表现出来的，是可以观察到的。是知识、技能、动机等在具体情景中的运用，是绩优者所具有的知识、技能、动机和工作中的行为表现。不同个体的胜任力水平有其差异性，不同岗位层级所要求的胜任力也不尽相同。
基于此，本研究在综合已有概念的基础上，将胜任力定义为：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。这样，胜任力将具有以下三个重要特征:（1）与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩；（2）与工作情景相关联,具有动态性；（3）能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。
任何组织、任何工作岗位的胜任力都不是单一的，而是一个胜任能力的组合。且不同组织、不同工作岗位的胜任能力组合也是不同的，即胜任能力要素不同，各个要素的权重也不同。“胜任力模型”就是指一整套针对特定组织、特定岗位的胜任能力组合，它广泛应用于人员的选拔、任用、考核、培训、罢免、晋升、奖惩以及工作岗位分析等各个环节。胜任力模型的研究成果在企业中的运用和发展日趋成熟，另外在公共部门和政府机构也得到了重要的应用。
胜任力模型的研究和构建一直是胜任力概念提出以来的焦点问题。通常采用的胜任力建模的方法有：行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法和专家评定法。本课题主要采用问卷调查法来初步构建企业领导者胜任力模型。